A jövő trendje, hogy a munkaerőhiány és a költséghatékonyság miatt egyre több munkafolyamatot gépekkel végeztetnek el a vállalatok. Ennek következtében felértékelődnek azok a vezetői tulajdonságok, melyeket automatizálással nem lehet helyettesíteni. Emellett a technikai, gazdasági és szociális környezet gyors változása, ill. a koronavírus és a háború okozta változások is újfajta kompetenciákat kívánnak a 21. század vezetőitől. Mik ezek?

Néhány pontról csak röviden fogok írni, mert már kifejtettem egy előző cikkemben. Ezt minden esetben linkelem a leírásban.

1. Tudatosság

Az információdömpingben, ami nap mint nap ér, fontos tudnod, hogy hova tartasz és ki vagy, ahhoz hogy képes legyél eredményesen dolgozni. Előbbi tekintetében sokszor tapasztaltam vezetőtársaimnál, hogy a mindennapi feladatok és problémák mellett nem tudtak a személyes és a vállalat által kitűzött célokra fókuszálni. Ennek következtében elvesztek az operatív teendőkben, ami frusztráltsághoz, túlterheltséghez, majd sok esetben megbetegedéshez és konfliktushoz vezetett. Ahhoz, hogy ne érezd egy végtelen mókuskeréknek a vezetői munkát, a cég céljaihoz illeszkedő stratégiát kell megfogalmaznod, olyan sarokpontokkal, amikre időről időre visszatekinthetsz, és ezek köré tudod szervezni a napi feladataidat. A Célkitűzés és a Hatékony munkabeosztás a munkahelyen c. írásaimban ehhez kapcsolódó konkrét módszereket mutatok be.

A hosszú távú célok kitűzésénél, megvalósításánál és a többi 21. századi vezetői tulajdonság esetében is fontos tisztában lenned a saját képességeiddel, hogy ki vagy és mire vagy képes. Ennek egyik komponense az önismeret, ami Garai Katalin megfogalmazásában

„(…) tudni, mim van, mim nincs, mit szeretek, mit nem, hol vagyok bátor, hol félek.”

Fontosnak tartom a szerepeid összeegyeztetését is, aminek leglényegesebb eszköze az önazonosság. Nőként, férfiként, anyaként, feleségként, vezetőként is tudnod kell kapcsolódnod önmagadhoz és belső meggyőződésből tevékenykedned. Ez biztosítja, hogy a személyiségedhez illő vezetői stílust tudd felvenni és ne az elvárásoknak, trendeknek próbálj megfelelni.

2. Agilitás

Nem mehetünk el szó nélkül az elmúlt évek népszerű témája, az agilitás mellett. „Az agilis szemléletű vezetés rugalmas alkalmazkodás a folyton változó körülményekhez, újraértékelés, feltárás, cselekvés. (…) Az agilis vezetés a csapatot állítja a középpontba – kreatív, gyors és felelősséggel cselekvő csapatot -, anélkül, hogy a dolgozót, mint egyént figyelmen kívül hagyná.”(Greßer, Katrin – Freisler, Renate)

Milyen tulajdonságokkal rendelkezik egy agilis vezető?

• Folyamatosan fejleszti, képzi magát.
• Gyorsan reagál a változásokra.
• Szigorú szabályok helyett olyan keretrendszert fogalmaz meg, melyen belül az alkalmazottak szabadon mozoghatnak.
• Tanácsadó, coach és moderátor szerepben működik, emellett összefogja a csapatot.
• Kijelöli a prioritásokat és ezzel összefüggésben
• minden csapattagnak a szakértelméhez és kompetenciájához legjobban illeszkedő saját felelősségi kört biztosít.
• Megosztja az információkat.
• Megengedi, hogy hibázzanak a beosztottjai.
• Minél egyszerűbbé és strukturáltabbá teszi a megbeszéléseket és a döntési folyamatokat.

3. Reziliencia és adaptivitás

A vállalkozásodat folyamatosan érik külső behatások, legyen az egy járvány, egy háború, vagy új technológiák, pozíciók megjelenése. Hogy pontosan milyen változásoknak néztek elébe, azt lehetetlen megjósolni, ezért vezetőként a saját és a szervezeted rezilienciáját, alkalmazkodásra való képességét is fejlesztened kell. A Változáskezelés c. cikkemben bővebben írok erről.

4. Érzések helye a munkahelyen, érzelmi intelligencia, empátia

Számos kutatás bizonyítja és én is azt tapasztaltam vezetőként, hogy az érzelmek jelen vannak a munkahelyen. Vezetőként kiemelt feladatod ezek kezelése, hiszen a feletteseid, és a beosztottjaid felől érkező problémák is rajtad csattannak, ill. a saját érzelmeiddel is meg kell birkóznod. Ehhez nyújt segítséget egy korábbi írásom, az Érzelmek kifejezése és kezelése.

5. Motiváltság és mások motiválása

A motiváció az a belső hajtóerő, ami segít a számodra már nem komfortos vagy kielégítő helyzetből eljutni a kívánt célig. A fejlődés mozgatórugója, ami eredhet kívülről vagy belülről. Külső motiváció lehet pl. az elvárásoknak való megfelelés, a fizetés, a büntetés vagy a dicséret. Önmagukban ezek csak rövid ideig működnek ösztönzőként. Tartós eredményt azzal lehet elérni, ha megtalálod a saját és a beosztottjaid belső motivációját. Ami a cselekvés örömét (vagyis a flow állapotba kerülést), a fejlődés boldogságát és az értelmes munkát jelenti.

Miért fontos vezetőként a motivációval foglalkoznod?

• Nem csak saját magad, hanem a beosztottjaid motivációjáért is felelsz.
• Össze kell hangolnod a saját céljaidat a céges célokkal és ugyanezt a csapattagok-cég relációban is érdemes megtenned. Röviden: minden erővonalnak a céges célok felé kell mutatnia.
• Vezetőként a sikered a csapatod sikerességétől függ, így egyáltalán nem közömbös, mennyire elkötelezettek a közös célok iránt.

Mi áll a hátterében az eltérő motivációnak?

• Neveltetés. Ha a szüleid, tanáraid magas elvárásokat támasztottak veled szemben, valószínűleg felnőttként is jól tudod ösztönözni magad.
• Jó példák. Amennyiben azt láttad, hogy a családtagjaid vagy példaképeid keményen megdolgoztak a céljaid eléréséért, az rád is motiválóan hathat.
• Önismeret és a beosztottak ismerete. Ha tisztában vagy a határaiddal, képességeiddel, vágyaiddal, könnyebben tudsz ezekhez illeszkedő célokat választani. Vezetőként ez kiegészül azzal, hogy a csapattagok kompetenciáit, motivációit is ismerned kell.

Mi fokozhatja a motivációt?

• Keresd meg azt a célt, ami belső motivációt tud adni egy munka elvégzéséhez és igyekezz a beosztottaknál is odafigyelni erre. Ehhez ismerned kell önmagadat és a csapattagokat. Mi az, amivel szeretsz/szeretnek foglalkozni? Mi az, amiben jó vagy/jók? Következő alkalommal próbáld ki, hogy nem te osztasz ki egy új feladatot, hanem várod az önként jelentkezőt.
• Elegendő információt adsz az elvégzendő munkákhoz, ezzel csökkentve a bizonytalanságot és növelve a motivációt. Próbáld „eladni” a munkát, kinek miért lesz jó, ha részt vehet benne, pl. heti riport elkészítése a német anyavállalat felé lehetővé teszi a kapcsolatteremtést, nyelvgyakorlást, és hogy felkerüljön a térképre az elkészítője a külföldi vezetők körében is.
• Optimális mértékű kihívást adj minden beosztottadnak, ami már a komfortzónán túl van, de még a tanulási zónában. A túl kicsi unalmassá teszi a munkát, a túl naggyal pedig kikerül a pánik zónába.
• Adj támogatást, ha segítségre van szükségük. Ha nem érthető a feladat, próbáljátok együtt megoldani, ha számodra sem érthető, kérj még infókat, ha mindenki túlterhelt, képviseld ezt a feletteseid irányába. Érezzék, hogy mögöttük állsz.
• Fontos az optimista hozzáállás, vagyis hogy el hidd/higgyék a beosztottak: meg tudod/tudják csinálni!
• Túl bonyolult a feladat? Bontsátok részekre és kezdjétek el az első lépéssel. Az sem árt, ha először egy egyszerű, gyors sikerélményt okozó részfeladattal végeztek.

6. Önérvényesítés, asszertív kommunikáció

Miről ismerhető meg az asszertív személyiség? Ismeri és elfogadja önmagát, így képes megfogalmazni a szükségleteit és a céljait. Ezeket a környezete felé megfelelően kommunikálja, és úgy elégít ki, hogy eközben nem okoz másoknak kárt. Mire van szükség ahhoz, hogy asszertívan tudj viselkedni? Érett személyiségre, önismeretre és empátiára. (Berentés Éva)

Az asszertív kommunikáció eszközei

Az asszertív kommunikáció eszközei közé tartozik az aktív hallgatás, az én-üzenetek és a kommunikációs gátak elkerülése. Az aktív hallgatás során lehetőséged van a beszélgető partnerednek kifejezni az érzéseidet, gondolataidat, miközben élvezed a teljes figyelmét, és ezzel is közelebb kerülhetsz a probléma megoldásához. Mindezt én-üzenettel érdemes tenned, ami teljesen mentes a személyeskedéstől, a bírálattól és egyes szám első személyben fogalmaz. Az interakció közben fontos kerülni a kommunikációs gátakat, azokat a kifejezéseket, melyek közted és a beszélgető partnered közötti alá-fölérendeltséget hangsúlyozzák. Ilyen többek között az ítélkezés, a megszégyenítés vagy a fenyegetés. Ellenkező esetben bekapcsolnak azok a negatív válaszreakciók, amik rombolják a kapcsolatot, pl. egy dühös beosztottad fellázad ellened, vagy szabotálja a közös munkát. Nem beszélve azokról a játszmákról, amiket egy ilyen félreértés elindíthat.

Mit nyerhetsz vezetőként, ha asszertívan viselkedsz?

• Amennyiben jól meg tudod fogalmazni a cég által közvetített célokat, az alkalmazottak könnyebben tudnak azonosulni ezekkel és sokkal elkötelezettebbek lesznek.
• Kevesebb energiát kíván mindkét fél részéről, hiszen a nyílt, ítélettől mentes kommunikációban nem kell belemenni a játszmákba. Több idő marad így a lényeges tevékenységekre.
• Az asszertív kommunikációs folyamatban meghallgatod a beosztottakat, partnerként kezeled őket, engeded, hogy megosszák a saját észrevételeiket, gondjaikat és hagyod, hogy hibázzanak. Ezért cserébe őszinték lesznek veled szemben.
• Olyan hiteles vezetővé válhatsz, akit érdemes követni. Hosszú távon a többi részlegnek is példát tudsz mutatni, és akár egy kultúraváltásra is sor kerülhet. Hiszek benne, hogy a nagy változások ilyen kis körből is elindulhatnak.
• Javul az együttműködés és a csapatmunka a csoporttagok között és a társosztályokkal.
• Fejlődik a személyiséged és a beosztottakat is fejleszteni tudod.
• Nő a megelégedettség, és csökken a fluktuáció a csoporton belül.

Ha kérdésed van bármelyik ponttal kapcsolatban vagy fejleszteni szeretnéd a vezetői eszköztáradat, keress bátran!